Droit individuel à la formation

VOUS AVEZ DES OBLIGATIONS

Le droit individuel à la formation (DIF): vous en avez entendu parler, mais peu d'entre vous s'en sont déjà préoccupé. Vous avez pourtant, en tant que chef d'entreprise, des obligations envers vos salariés. Petit rappel des droits de vos salariés, de vos devoirs et nos conseils pour vous aider à les appréhender.

Combien êtes-vous à dire que vous avez du mal à trouver du personnel qualifié, que vous n'avez pas le temps de former vos salariés ? Le DIF (ou droit individuel à la formation) est sûrement la solution à ces questions. Certes, il s'agit encore d'une obligation à respecter pour le chef d'entreprise, nous direz-vous, mais l'anticiper vous permettra d'en tirer bon nombre de profits pour votre activité.

Rappel : le DIF qu'est-ce que c'est ?
- Le droit individuel à la formation est, comme son nom l'indique, un droit pour le salarié de bénéficier chaque année d'un crédit de formation de 20 heures, qu'il peut cumuler pendant 6 ans. Sont concernés tous les salariés en CDI ayant au minimum un an d'ancienneté, ainsi que ceux en contrat à durée déterminée ayant travaillé 4 mois dans les 12 derniers mois (le nombre d'heures de formation auxquelles ils ont droit est alors calculé au prorata du temps travaillé).

- Le DIF concerne aussi les employés à temps partiel. La durée du DIF est, dans ce cas aussi, calculée au prorata du temps passé dans l'entreprise : un employé à mi-temps aura droit à 10 heures de formation par an. Dans ce cas, le plafond de 120 heures reste inchangé et le salarié pourra cumuler ses heures de DIF pendant 12 ans.

- Le DIF ne s'applique pas aux apprentis bien sûr, ni aux personnes embauchées en contrat de professionnalisation.

Concrètement comment ça se passe ?
C'est le salarié qui doit prendre l'initiative en adressant par écrit sa demande de formation à l'employeur. Ce dernier a un mois, plus exactement 30 jours calendaires (de date à date), à compter de la réception de la demande pour lui répondre. Attention, l'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation.

Puis-je le refuser ?
Le DIF est un droit. A ce titre il ne peut normalement être refusé. Cependant la loi spécifie que le DIF ne peut être pris sans l'accord de l'employeur. Vous pouvez donc refuser à un salarié la formation qu'il vous demande (pour des raisons de période inopportune, de cohérence avec son emploi par exemple) mais vous ne pourrez pas l'empêcher de prendre les heures de formation qu'il a acquises.
A noter : si vous la refusez durant deux années consécutives, la demande est transférée au Fongecif, organisme qui gère les congés individuels de formation, où elle sera prioritaire.

Une nouveauté :
La formation suivie dans le cadre du DIF se déroule normalement en dehors du temps de travail : le soir, durant les congés…
Un système intéressant pour l'entreprise (le salarié ne s'absente pas) et motivant pour le salarié (il perçoit une rémunération supplémentaire).




Rémunération :
Si la formation se déroule durant le temps de travail, le salarié garde son salaire. Si elle se déroule en dehors, l'employeur doit verser une allocation de formation égale à 50 % de son salaire net. Cette allocation est exonérée de charges sociales tant patronales que salariales (CSG et CRDS comprises).

En cas de départ de l'entreprise ?
Si vous licenciez votre salarié, sachez que, sauf si le motif en est une faute grave ou lourde, vous ne pouvez pas refuser la formation qu'il vous demande dans le cadre de ses droits au DIF, s'il vous en fait la demande avant la fin de son préavis.
Vous devez d'ailleurs indiquer, dans le courrier de licenciement, les droits qu'il a acquis.
En cas de démission, votre salarié devra obtenir votre accord pour exercer ses droits au DIF et la formation qu'il a choisie devra commencer avant la fin de la période de préavis. S'il ne fait aucune demande ses droits sont annulés.
Les droits acquis au titre du DIF sont logiquement perdus en cas de départ à la retraite.

Accords de branche : pensez-y !
Les modalités d'application du DIF sont aménagées dans certains métiers par des accords de branche. Rapprochez-vous de votre organisation professionnelle. En effet, certains accords de branche donnent au salarié plus d'avantages que ceux prévus par la loi, d'autres établissent des listes de formations prioritaires, d'autres prévoient le transfert du DIF d'une entreprise à l'autre au sein d'une même branche.


Conseils : Anticiper pour mieux gérer.
Salariés présents, formations courtes en accord avec vos besoins : le DIF est une opportunité pour votre entreprise… à condition de ne pas se laisser dépasser et de l'anticiper.

- Obligation d'informer :
DIF. Le support d'information n'est pas spécifié. Cela peut être fait par courrier, l'information peut être mentionnée sur le bulletin de paie…
Bien qu'aucune sanction ne soit prévue par la loi pour le chef d'entreprise qui ignore cette obligation, mieux vaut y souscrire, en cas de litige futur, notamment avec l'un de vos salariés. De plus 'oublier' cette obligation n'est pas forcément un bon calcul : en effet, mieux vaut peut-être que vos salariés se forment régulièrement plutôt que d'attendre et que l'employé cumule ses heures de formation…

- Mieux vaut justifier votre refus :
Si vous avez décidé de refuser la demande de DIF faite par votre salarié, et bien que ce ne soit pas une obligation fixée par la loi, il est préférable que vous justifiiez ce refus, cela permettra à votre salarié de comprendre pourquoi –vous éviterez ainsi d'éventuels ressentiments- et d'adapter sa demande.

- Anticipez : proposez !
Mieux : plutôt que d'attendre des demandes de vos salariés qui ne correspondent peut-être pas à vos besoins, suggérez vous-même les formations utiles à votre entreprises.
Lorsque vous informez votre salarié de ses droits acquis au titre du DIF, n'hésitez pas par exemple à proposer sur le même document les formations auxquelles il pourrait prétendre. Vous serez alors sûr qu'elles sont en parfaite adéquation avec vos attentes et cela sera perçu de manière positive par votre employé.